违约金约定应考虑双方承受能力和对等原则。劳动者可向劳动争议仲裁委员会申诉，委员会可综合考虑违约程度、收入水平等降低违约金。劳动合同法规定仅两种情形下可约定劳动者支付违约金：专项培训和竞业。违约金不得超过培训费用或未履行部分的分摊费用。除此之外，单位不得要求支付违约金，如无上述情形，可拒绝交付。
法律分析
约定违约金的基本标准：
一是违约金的数额应考虑双方当事人(特别是劳动者)的承受能力;
二是约定违约金时双方要对等。
如果劳动者认为用人单位要求支付的违约金偏高，可以向劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁委员会可以根据劳动者的违约程度、实际收入水平、用人单位的损失等情况综合考虑。对于违约金约定偏高显失公平的，仲裁委员会可以酌情降低。
根据劳动合同法的规定，只有两种情形下能约定由劳动者支付违约金。分别为：
1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
2、用人单位与劳动者约定竞业条款的，可以约定违约金，劳动者违反竞业约定的，应当向用人单位支付违约金。并且在适用违约金条款时，规定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。除上述两种情形外，用人单位不得要求劳动者支付违约金。因此，你如果没有上述两种情形，单位约定违约金是无效的，你可以拒绝交付。
拓展延伸
劳动合同中违约金的法律要求与实际操作有何差异？
劳动合同中违约金的法律要求与实际操作之间存在一些差异。根据法律规定，劳动合同中的违约金应当合理、公平，并不能超过实际损失的合理范围。然而，在实际操作中，一些用人单位可能会将违约金设置得过高，超出了法律规定的范围。这可能对劳动者的权益造成不公平的。此外，一些劳动合同中对违约金的约定可能模糊不清，导致解释和执行存在困难。因此，为了保护劳动者的权益，需要加强对劳动合同中违约金约定的监管和规范，确保其合法性和公正性。
结语
合理约定违约金应充分考虑双方承受能力和对等原则。劳动者如认为违约金过高，可向劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁会综合考虑违约程度、收入水平和用人单位损失等因素，酌情降低违约金。根据劳动合同法规定，只有提供专项培训或约定竞业时可约定违约金，且数额不得超过培训费用或未履行部分所应分摊的费用。其他情形下，用人单位不得要求劳动者支付违约金。为保护劳动者权益，应加强对违约金约定的监管和规范，确保合法公正。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章劳动合同的订立第二十五条【违约金】除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章劳动合同的订立第二十六条【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民确认。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第三章劳动合同的履行和变更第二十九条【劳动合同的履行】用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。